績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括四個環節：目標設計(結果目標、行為目標)、過程指導(激勵、輔導、反饋)、考評反饋(結果考評、行為評價、績效面談)、激勵發展(薪酬調整、培訓發展)。
一、目標設計
1、企業績效管理目標系統的設計
1)設計原則：與組織發展戰略相適應;形成整合的系統;體現企業成功的關鍵要點。
2)目標系統的構成：企業級關鍵績效指標、部門關鍵績效指標、崗位業績考評指標。
3)設計方法：
平衡計分卡：從財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個角度考評組織的績效。
關鍵績效指標法(Key Performance Indication KPI)：通過對組織內部流程的輸入端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析。衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業戰略目標分解成可量化的、可操作的標準體系的工具。
2、結果的目標設計
結果目標：員工在特定的環境下必須達到的階段性結果。
基于結果的目標設計原則：
1)自上而下，達成一致(員工參與和達成一致是目標設計成敗的關鍵); 2)工作目標和發展目標;
3)及時反饋;4)SMART原則(好的目標有三個特征：目標是具體的;目標應有可測量的結果;個人目標與組織目標保持一致。SMART原則：S-Special,工作目標應該是準確界定的;M-Measureable,工作目標應該是可測量和評價的;A-Agreed,工作目標應該是雙方認可的;R-Realitic,工作目標應該是可達到且可觀察的;T-Timed,工作目標應明確規定了最后期限和回顧日期的)。
3、行為的目標設計
鮑曼等人把績效劃分為任務績效和關系績效。
任務績效是正式界定的工作結果方面的內容;關系績效包括：自愿完成本職工作以外的任務;在必要時，投入更多的熱情和努力以完成工作任務;幫助他人并與他人合作;即使給個人帶來不便，也要遵從組織的規則和程序;認可、支持和保護目標。
基于勝任特征的行為要求：員工能表現出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績效。
4、目標設計的過程
基本環節包括：澄清崗位職責、溝通工作重點、設定考評指標、與員工達成一致。
1)澄清崗位職責：明確崗位的工作職責，即崗位責任說明書中已經明確界定的責任。
2)溝通工作重點：將公司的工作重心落實為本部門的行動計劃;將部門的行動計劃落實為個人的工作目標;將內部和外部客戶的需求落實為個人的工作目標;將崗位職責和目標分解結果進行綜合。
3)設定考評指標和標準：設置考評標準時應盡量使用具體的和可理解的指標;考評標準最好能夠量化;考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
4)與員工達成一致：角色平等，幫助者，伙伴關系;員工是他所在的領域的專家;主管的主要影響領域是員工的目標達成與企業目標一致;與員工一起決定，而不是代替員工作決定。
二、過程指導 給員工提供支持是績效管理非常重要的一個階段
1、過程指導的主要環節
1)明確績效標準：績效合同一般包括工作目的描述、員工認可的職責和具體的績效回顧程序�？冃Ш贤沁M行績效回顧的標準和依據。
2)績效監控：包括觀察工作過程、閱讀書面報告、查看績效數據庫、考察工作樣本的質量、與員工個人或團隊進行回顧面談、調查委托人或顧客對產品和服務的滿意感、進行市場調查，確定顧客的消費需求和趨向、任務或項目完成后進行總結改進。
3)進展回顧：保證不偏離績效和發展計劃的目的和目標;在業務變化時回顧目標和計劃;討論對績效和發展計劃應做的必要調整;如果有必要，應制定改善計劃。
