1、薪酬系統的概念：包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。
直接薪酬包括：基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);
間接薪酬包括：保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;
內部回報包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。
2、薪酬理論
1)市場條件下的工資確定理論
邊際生產力理論：根據勞動邊際生產力遞減工資理論，工資取決于勞動的邊際生產力。
均衡價格工資理論：從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：一是勞動者及家屬的生活費用以及接受培訓和教育的費用;二是勞動的負效用。
集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結果，而實際上，那些經濟因素才是最終決定工資的因素。
人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無形支出和心理損失。
工資效益理論：工資效益指工資投入所產生的直接經濟效益。
3)激勵理論
需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。
雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。
需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。
期望理論：維克多·弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。
4)分享理論
它弱化了薪酬與個人績效的關系，使員工報酬的多少與企業利潤直接相關。1964年由美國麻省理工大學馬丁·魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制，自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實際上就是一種利潤分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業區推廣的剩余收益制，1994年新鄉市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現形式。
無保障工資的純利潤分享;
有保障工資的純利潤分享;
按利潤的一定比重分享;
年終或年中一次性分紅。
